過去30年裏，為提高效率，確保生存，企業已裁減數百萬員工。但是，裁員過程中也出現了許多驚人的錯誤，無論對於受影響的個人還是組織，這些錯誤的代價都可能極為昂貴。解僱一名員工的成本高達10萬美元，此外，如果後來發現裁掉的員工具有關鍵技能，再招聘替代者也需要成本。所幸這類昂貴的錯誤並非不可避免。
只要解決五類常見的決策問題，公司就能更有效地處理裁員問題。
1、羣體思維“虛假共識效應”讓人誤以為每個人都認同裁員決定。
2、框架效應提出選項的方式對結果有重大影響。例如，一種做法是讓管理者列出應留下的員工名單，另一種做法是列出應解僱的人選，再反推出應保留的人員名單，將兩份名單對比，結果往往大相徑庭。
3、近因效應和易得性偏見管理者經常過於看重近期事件和唾手可得的信息。他們基於容易想起或取得的信息做決定，而不是花工夫蒐集完整資料。
4、時間限制時間倉促也會導致糟糕的裁員決定。
5、承諾升級管理者常常不願意承認自己的失誤，比如裁錯了人，或在情況變化時沒能重新考慮自己的決定。鑑於裁員之際往往時間緊張，最好是未雨綢繆，提前設計合理的裁員流程。
公司可以採取四種辦法，減少今後的裁員失策。
1、建立安全心理環境為避免羣體思維，管理者需要能夠暢所欲言，承認決策過程中的錯誤。在安全心理環境中，人與人之間或部門之間的派系矛盾最小，有助於客觀、中肯地分析錯誤，減少出錯時的自圓其説。
2、持續、系統性地考察員工能力裁員時通常時間緊迫，管理者往往會簡化處理，在決策時只考慮符合既有印象的現成信息。如果管理者能編制員工的完整檔案，並按照對公司的重要性優先排序，不斷更新，就可以減少時間壓力。
3、讓多個決策者參與決策和跟進為了從錯誤中吸取教訓，必須在識別出錯誤後，讓每個決策者參與評估和跟進流程。如果不深入剖析錯誤並採取糾正措施，就無法吸取經驗教訓。
4、使管理者瞭解風險讓管理者認識決策中的常見錯誤，可減少裁員過程中的失誤。例如，在個人層面，如果能認識到評價偏見會扭曲決策中的信息甄選和闡釋，將有助於管理者質疑自己的假設，避免裁員過程中的陷阱。
