小米的電子產品使用它的人還是多了，聽説最近小米公司要裁員10%，小米公司對此做出了迴應。裁員的工資一般是怎麼計算補償的？
小米迴應裁員10%傳聞
2月15日 消息:近日，有傳聞稱小米計劃裁員10%，裁員對象可能以新員工或應屆畢業生為主，HR已經開始約談。
據網易科技報道，小米方面對此迴應稱，小米創業至今尚未出現過裁員的情況，而且目前小米有超過 4000 個熱門崗位依然在廣納賢才，小米歡迎優秀人才的加入。
另外，有小米手機產品部的相關人員也表示，沒有聽到裁員的消息，其團隊未出現裁員的情況。同時，此前小米的離職老員工近日還收到短信消息稱小米的大門永遠敞開，歡迎重新加入小米一起奮鬥。
值得一提的是，此前網傳知乎目前正在低調裁員，主要是視頻相關的部門，幾乎裁掉一半員工。隨後，知乎方面迴應稱，在視頻業務上沒有裁員計劃，還要歡迎視頻業務的優秀人才加入，特別是產品、運營等崗位，請大家關注各大招聘網站。
裁員補償工資如何計算
用人單位經濟性裁員，應當支付經濟補償，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限計算，每滿一年支付一個月工資；用人單位違法裁員，應當按經濟補償標準的兩倍支付賠償金。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
裁員一般優先裁哪些人
一、優先裁掉績效差的員工
對於多數的民營企業來説，裁員拿績效差的員工入手是最符合情理的人。
因為績效差意味着就是對公司的價值貢獻差，而一個公司能在市場上立足，關鍵還是看價值創造。
價值創造少，老闆憑什麼會留用你呢？
多年以前，許多公司都流行“末尾淘汰”的考核方式，即將那些績效表現排在公司末尾的員工都淘汰出局，解除勞動關係。
此後，也是因為新勞動合同法的出台，以及法律意識的更新，“末尾淘汰”這種做法基本上沒法延續。
但是隻要企業經營困難，具備了經濟性裁員的條件，績效末位的員工依然可能是被裁員風險最大的一批人。
也許企業老闆不會將“末尾淘汰”的口號寫入制度或者喊在嘴上，但是從其內心的決策考慮來説，績效一定是非常重要的影響因素。
二、優先裁掉沒有進取心的老員工
有人説，老員工在一家公司服務多年，所以相對是比較安全的。
從忠誠度和年限的角度來考慮，這句話的確也很有道理。
但是一些企業中，老員工往往工作心態比較倦怠，會失去了激情，容易按部就班，採取更加保守的策略。
而對於企業老闆來説，則並不希望看到老員工都把公司當成一個養老的地方，一旦需要裁員了，即使付出一些經濟成本代價，也會優先考慮裁掉這些老人。
舉個我身邊最真實的案例，我一個親戚叫老劉，在當地的一家制造工廠做了十多年質檢，雖然對公司和老闆都非常忠誠，可工作上缺乏活力和創新。
之後老闆年紀大了退居二線，年輕的兒子接班以後，對人員管理這塊進行了大刀闊斧的改革，尤其是像老劉這類的老員工，儘管過去為企業做出過許多貢獻，但是現在卻反而成了制約公司發展的因素。
就在一個月前，新老闆大筆一揮，直接裁掉了好幾位老員工。這給老劉的打擊是巨大的，即便像原老闆求情，也沒有改變這個結果。
可見老員工雖然經驗豐富，但若固步自封，不思進取，也會成為最容易被裁員的一批人。
三、優先裁掉沒有培養潛力的新員工
和老員工對應的，那些新進入職的員工中，若讓公司管理層感到沒有培養潛力，可能也會列為優先裁員對象。
因為公司招募新人，並不僅僅是看中其當下的能力或資源，更重要是為其未來的預期去買單。
所以新人進來幾個月內，沒有幹出業績，也沒有展示自己的潛能，那麼比老員工還要危險，至少老員工還熟悉公司的經營管理模式，僅僅這點就還有一些對比優勢。
作為新員工，要避免被裁員，需要做好以下幾件事：
一是主動學習，迅速掌握崗位上必要的業務技能，只有快速上手，才能符合工作的最基本勝任要求。
二是態度積極，假如自己的業務沒有很快出現起色，至少你給領導的印象是積極主動，願意付出努力的。若連這種積極的態度都看不到，那如何可以給人好印象呢？
三是結果導向，結果對公司而言是最重要的價值，只有達成目標，才算是符合了領導對你的期待。
裁員和辭退的區別
辭退：指員工與組織非自願終止僱傭關係。解僱通常是由組織主導的由於個人原因終止僱傭關係的行為。在我國的國有企業和集體企業中，也叫辭退。
裁員：經濟性裁員的簡稱。因用人單位原因解除勞動合同的情形。是指用人單位在特定的法律期間依法辭退勞動者的行為。
