現在的疫情情況有些反覆，有些地方陸陸續續出現了一些疫情，據相關消息：職工隔離期間遭裁員還被抵扣年假，最後法院判公司屬於違法解除勞動合同的行為，並且賠付相關金額的賠償金。那麼員工隔離期間工資怎麼算呢？
職工隔離期間遭裁員還被抵扣年假
胡某是一汽車銷售公司的業務銷售，2020年3月，胡某因新冠疫情被隔離在家，期間收到了所在公司發佈的部門裁撤公告及解約通知。胡某不服，向杭州蕭山法院提起訴訟，要求公司支付經濟補償約12.6萬元。 審理中，公司辯稱，每月支付的差旅補貼不屬於薪資；同時公司因疫情影響復工推遲，推遲復工期的休假可先折抵胡某的未休年休假天數。蕭山法院審理後認為，該公司屬於違法解除勞動合同，故判決該公司支付胡某共9萬餘元。被告公司不服一審判決，向杭州中院提起上訴。杭州中院駁回上訴，維持原判。
員工隔離期間工資怎麼算
對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的職工，企業應當視同提供正常勞動並支付職工正常工作時間工資。
疫情隔離期間工資發放的法律依據
為做好新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控工作，妥善處理好疫情防控期間勞動關係問題，維護職工合法權益，保障企業正常生產經營秩序，促進勞動關係和諧穩定，現就有關問題通知如下：
1、對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬，並不得與職工解除勞動合同。在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府採取的緊急措施結束。
2、企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。企業停工停產在一個工資支付週期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付週期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。
3、因受疫情影響造成當事人不能在法定仲裁時效期間申請勞動人事爭議仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。因受疫情影響導致勞動人事爭議仲裁機構難以按法定時限審理案件的，可相應順延審理期限。
4、各地人力資源社會保障部門要加強對受疫情影響企業的勞動用工指導和服務，加大勞動保障監察執法力度，切實保障職工合法權益。
員工隔離期間算事假嗎
不能算事假，如果算事假就不合法。根據《傳染病防治法》第四十一條在隔離期間,實施隔離措施的人民政府應當對被隔離人員提供生活保障;被隔離人員有工作單位的,所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬。同時《突發事件應對法》明確社會安全事件發生時,對於人民政府採取的應急處置措施:如中止人員密集的活動或者可能導致危害擴大的生產經營活動,以及封鎖有關場所、道路,查驗現場人員的身份證件,限制有關公共場所內的活動;相關單位及個人均應服從,否則均會受到相應的行政處罰,造成損害的還應承擔相應民事或刑事責任。
