在人力資源領域，一直流傳一個説法“有30%-50%的高管人員在受聘後，不是被解僱就是自動離職”，這個比例遠高於同一企業的員工流失率。換句話説，「高管被開的比例一定情況下是大於普通員工」。與之相反，開掉一個高管所耗費的時間、成本、補償、程序相較於開掉一個普通職工要複雜很多。
高管人員真不是你想開就能開的。
首先我們來界定一下高管人員。這個一個法律概念，規定在《公司法》第二百一六條第一項“高級管理人員，是指公司的經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會祕書和公司章程規定的其他人員”。按照這個定義，高管人員可以分兩撥：第一撥是法定的高管，包括公司的經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會祕書；第二撥是“規定的高管”，是由公司章程具體規定的。因公司章程不同，各個公司高管人員的範圍會有很大差異。
在這個基礎上，我們來看看：如何開掉高管人員以及開掉高管人員的難點是什麼？
1.和平分手為主，激烈對抗為輔
實際上高管人員的解除多是以“協商解除”的方式完成的（依據《勞動合同法》第三十六條），或者説多是和平方式分手的。原因自不必説，彼此留些面子。
當然也有不能和平分手的，彼此交惡是一種，付諸訴訟也是一種，但畢竟不是主流。
對高管人員來説，職業安全的價值可能遠大於獲得補償的價值。現在的勞動訴訟法院層次的信息一般都要求公開，通過裁判文書網等網站就可以查詢到。對高管人員來説，不管什麼原因和公司付諸訴訟，畢竟不是光彩的事情。這也是多數可以和平分手的原因所在。
對此我們做個簡單的數據驗證，對比下高管人員和普通職工的訴訟數量佔比。
以“解除勞動合同”作為關鍵詞，可以檢索到的案例為139+401536=401675件。在“解除勞動合同”關鍵詞的基礎上，再增加“高級管理人員”作為關鍵詞，檢索到的案例為6+4161=4167件。
兩相對比，一定程度上可以説高級管理人員解除勞動合同糾紛佔到總體糾紛的比例約為1%，佔比相對較小。
從這點上來説，對於高管的解除/離職，一般情況下還是以協商為主。於企業，不希望高管對企業做出負面評價，更不希望高管解除/離職後站到企業的對立面；於高管，需要企業協助做後面的背景調查，同時也需要企業背書方便後續的職業發展。雙方都有“顧慮/希冀”的情況下，更容易達成協商。
當然，高管人員如果觸碰「企業的底線」，也不排除企業會採用激烈的手段對抗。典型的案例就是華為李勝男離職後創建港灣與華為做競品競爭，為此華為創建“打港辦”做針對性的競爭。甚至個別高管解除，還引發刑事方面的責任。
2.薪酬的多元導致的複雜補償
高管人員離職的第二個特徵在於「薪酬的多元導致複雜補償」。
不論是協商還是訴訟，高管的解除/離職補償都是不可或缺的。但不同於普通職工，高管的離職補償不但涉及經濟補償金，還涉及股權、期權、獎金、福利待遇、額外補償以及損失賠償等多個項目的核算。
以騰訊科技(上海)有限公司與徐振華競業限制糾紛為例。在這起案件中，員工方違反競業限制義務，需要向企業承擔違反競業限制的違約賠償責任。而違約金的核算是以員工方獲得的“限制性股票的所得收益”作為核算標準，由此才產生了國內第一起“千萬元的競業限制糾紛”，被譽為競業限制第一案。
所以在高管糾紛處理上，我們首要做的就是熟悉高管的薪酬，主要是高管薪酬結構。這裏我們做了一個高管薪酬架構的彙總表：
對比彙總表可以製作出特定「高管的薪酬結構表」，而後根據薪酬所得設計解除/離職補償方案，並在此基礎上做好競業限制、保密協議等文件的違約金數額設計。
3.雙重身份下的二次解除
和普通員工不同，高管人員一般具有雙重的身份，一重是受《公司法》約束的高級管理人員的身份，一重是受勞動法規制的企業員工身份。這兩種身份同時存在，也決定了高管人員的解除/離職需要兼顧兩種不同的程序。
職工身份
職工身份下，高管人員的解除/離職和普通員工差別不大。多是依據《勞動合同法》第36-50條的規定進行，符合《勞動合同法》第四十三條規定的，也需要提前將解除事由通知工會等前置程序；
高級管理人員身份
高級管理人員身份是和普通員工的區別所在。一旦需要開掉高管，一般的流程是先免職，而後解除/離職：
而在實務中部分企業誤認為對高管的免職就可以同時起到解除/離職的效果，這樣往往會導致雙方勞動關係繼續履行的後果。
比如肖迪吾與天德華創文化傳媒（北京）有限公司勞動爭議一案中，法院就認為“依據《中華人民共和國公司法》第四十九條的規定，有限責任公司可以設經理，由董事會決定聘任或者解聘。法律賦予董事會解聘經理的權利，是企業經營自主權的體現，但公司法意義上董事會的“解聘”權利，指向的是公司董事會對高級管理人員職位的免除，無法擴大解釋至勞動法意義上用人單位對勞動者勞動關係的解除，二者系適用不同的法律規範調整，產生不同的法律後果。
4.離職後的雙重限制
從某種程度上來説，「解除/離職後管理」是高管人員管理的最大難題。畢竟高管人員不再是企業員工，只能通過「協議」約束高管人員的行為。這些協議主要分為兩類：
競業限制協議
競業限制協議約束的是高管人員的“就業行為”。高管人員在競業限制期間內“不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務”，否則需要向企業承擔競業限制責任（違約責任+繼續履行競業限制義務）。
在實務中，可以通過協議的方式進一步明確高管人員的競業限制，最重要的是明確“競爭關係的適用範圍”。比如康澤宇與百度在線網絡技術（北京）有限公司勞動爭議一案中，百度將“關聯公司”也納入到“有競爭關係的公司”範圍中，進一步約束了高級管理人員的入職範圍。
保密協議
保密協議約束高級管理人員的第二重限制。相較於普通職工，高管人員日常有更多機會接觸、瞭解、掌握企業的商業祕密。在職期間，高管人員的保密義務容易規範，企業可以通過各類管理措施予以約束。但高管人員解除/離職後，脱離了企業的管理，在這種情況下需要「在保密協議上做足功夫」。
首先，要做好高級管理人員的工作交接。正如上面提到的高級管理人員在日常工作中有更多機會接觸企業的商業祕密，而商業祕密也會因此「留存」在高級管理人員的工作物件中，比如工作電腦、企業郵箱、工作微信、U盤網盤等存儲介質、書面文檔、門禁卡等，在工作交接的時候都要予以收回；
其次，要注重保密協議中“商業祕密的涵蓋範圍”，儘可能按照《反不正當競爭法》第九條的界定“不為公眾所知悉、具有商業價值並經權利人採取相應保密措施的技術信息、經營信息等商業信息，將所有符合商業祕密定義的信息都納入到保密協議的範圍中；
再者，要設計好違反商業祕密的違約金責任。因商業祕密的價值在於“隱蔽性”，造成的損失有時候無法做直接的測算，所以對違約金的設計建議以高級管理人員的“收入倍數”作為違約金計算基數；
最後，要做好高級管理人員的「去向調查」。保密協議的違反具有一定的隱蔽性，如果不掌握高級管理人員的去向，恐怕也很難知道其是否有違反保密協議的行為，所以一定程度的去向調查也是有必要的。
