HR如何從一份簡歷判斷求職者？
01、簡歷書寫是否規範：如果是現場書寫簡歷，字跡潦草，塗改超過3處，一般説明此人比效粗心。
02、年齡，職級，待遇匹配：中層管理者一般超過25年，一般的高管在30歲以上，40歲以上的中層管理人員，需要仔細考慮自己的發展潛力。待遇水平可參考的工資情況的位置。非在合理範圍內，要謹慎確認或在條件允許做背景調查。
03、填寫自己是否具有完整：對未填寫的空白處，如知情且無需進行保密工作內容方面出現2處以上未填寫，可認為此人求職人員態度較隨意。
04、面試是否準時到達：很多求職者就是因為不守時，被面試官默默地拉進了黑名單。本來約的上午9點，結果到了9點半，人還沒有出現，連個解釋的電話都沒有，最後終於出現了，也沒有道歉或解釋。縱使你擁有絕世的才華，光是不尊重面試官、不守時這兩項，就足以使你還沒進場就已經輸了這場比賽。
05、工作經歷連續性：如有出現工作經歷斷層，一般為個人創業、身體健康狀況或找不到工作的失業期所致，需詳細瞭解原因及去向。
06、工作人員穩定性：在一家公司企業管理工作2年（基層1年）為合格，3—5年可視為一個穩定，1次以上問題出現1年或1年以內換1家企業的情形，可視為具有穩定性差或工作學習能力不勝任教育工作環境要求。
07、企業背景：如果從知名企業到不知名企業，職位或收入層次一樣的話，可能是能力水平有問題；如果從不知名企業到知名企業，如果職位上有很大的提升，則可能有水分存在，需認真詢問工作經歷；如果5年以上都在小規模非規範化企業工作，此求職者個人生活層面及職業能力水平都不會太高。
08、行業經驗：真才實學，你會讓面試官特別受歡迎，但粉飾太遠，幾個小問題的面試官，它會讓你騙完全暴露在陽光下。為了誇大自己過去的工作經驗中，人的重要性，一般難以自圓其説，為了圓一個謊言，勢必會分散到幾個恐慌。如果你的工作經驗，業績造假，HR會很容易與一些深層次的問題，你看穿，但他們沒有刻意去揭露你的，但在我的心臟要劃分成為球隊中去了。
09、教育研究背景：過於強調學歷方面存在具有一定的評估誤差，要結合求職者填寫的個人信息接受社會教育技術培訓的經歷分析該求職者的學習發展能力及職業進取度，管理類職位最好要有自己專業知識培訓經歷及培訓證書。
10、家庭背景：申請人的一般生活水平可以結合教育背景進一步確定。配偶的專業和學術資格至關重要。
11、待遇要求：：求職可以判斷人的意圖，如需要治療比工作機會的範圍顯著越高，那麼求職者有一些猜測。如要求過低，也可能是為求職者為自己缺乏信心。
12、言談舉止：你的氣質裏真的藏着你走過的路，一個人靠不靠譜，從他進門之後的言談舉止綜合來看，就能猜出個八九不離十，你的言談舉止所散發的氣質裏真的有你過往的影子。HR可以通過觀察求職者的神情、態度、説話語速等窺見求職者的內心世界，從而為他的靠譜程度進行打分。心在撒謊的時候，眼睛和神態卻很誠實。眼神閃爍不定或不敢直視面試官，要麼是真害羞，要麼就是你説的話裏存在虛假成分，而害羞和撒謊是很容易區分的。
每位HR都會有一套判斷求職者的客觀標準，標準不分好壞，只為高效地為公司招來靠譜的人馬。如果求職者的簡歷中忽悠成分過多，又很不恰巧地被HR一一識破，那麼，毫無疑問，這次面試你鐵定出局。
